06-12-2019

De wachtgeld leraar

Ik verbaas me als ik types als Lodewijk Ascher op de barricade zie staan voor minder werkdruk en meer loon. Een paar euro’s extra verandert de motivatie en werkdruk niet voor de gemiddelde werknemer in Nederland. Meer leerkrachten en een degelijke organisatie des te meer. 

Mijn buurvrouw wist me te vertellen dat ze met pensioen gaat op haar 58ste. Ze was benaderd door de stichting van de basisschool waar ze werkt. Die heeft haar geïnformeerd dat het straks niet meer mogelijk is om vroegtijdig eruit te gaan ‘op wachtgeld’ (aanvulling van het participatiefonds op de ww uitkering).  



Enigszins verbaasd vroeg ik haar of ze haar baan niet meer leuk vindt? Dat was het probleem niet, maar ze kreeg nu een mooie gelegenheid om te stoppen. De stichting had meerdere leerkrachten gevraagd: er gaan nog ruim 10 personen uit. 

En de demonstraties en het gebrek aan leerkrachten? Dat klopte wel, ze had het ook zwaar. Ze had soms zelfs geen tijd om brood te eten. En…. ze wist niet of het over een aantal jaren nog leuk vindt. Ze neemt het zekere voor het onzekere. Een nieuwe fase en fijn dat ze tot aan de pensioendatum de aanvulling krijgt. Als de pensioendatum opschuift wordt dit aangevuld door het participatiefonds. 

Meer dan 8.800 leraren, schoolleiders en onderwijsassistenten zitten inmiddels zo thuis las ik in 
Het Financiële Dagblad. Ondanks schreeuwende tekorten een uitkering. Werklozen van 55 jaar en ouder met recht op een uitkering tot aan de AOW-leeftijd. Hiervan stond 65% voor de klas. Ontslag als vorm van vroegpensioen.  

Gezondheid is ontslagreden nummer één. Stress en burn-out: klachten die in het onderwijs veel vaker voorkomen dan in andere sectoren. Andere redenen zijn onvoldoende functioneren, een arbeidsconflict, boventalligheid en het aflopen van een tijdelijk contract. Is dat wel echt zo?

Regioplan: “Een significant deel van de WW’ers heeft zich afgekeerd van het primair onderwijs vanwege de extra taken en grote werkdruk, zoals administratie persoonlijke leerplannen, passend onderwijs en dergelijke. Zij noemen dit zelf de voornaamste drempel bij terugkeer naar werk”. 

Ze hebben nog steeds passie voor het vak. Ook willen ze graag aan het werk om meer persoonlijke voldoening te vinden. Invalwerk is een mogelijke oplossing voor terugkeer naar werk las ik. Verlaging van de ervaren werkdruk en administratie, ICT e.d. worden zo omzeild. Een mooie opzet om te re-integreren in het primair onderwijs.

Maar zullen deze mensen hun vroegpensioen door ontslag inruilen voor invalwerk? Lodewijk en collega’s kunnen beter structureel stilstaan bij de organisatie van werk in het onderwijs en de wetgeving die zoiets mogelijk maakt.  


21-11-2018

Boeien en binden: daar zijn we weer!

Het is een cyclisch gegeven: periodes met overschot aan personeel lossen zich af met periodes van schaarste. Schaarste zagen we in 2007, 2011 en ook nu weer in 2018. Je hoeft er maar op te googlen en de artikelen met goed bedoelde tips, enquêtes en onderzoeken slaan je om de oren.



9% van de medewerkers is echt betrokken bij hun bedrijf lezen we o.a.. Bijzonder, aangezien in de onderzoeken ernaar betrokkenheid ‘key’ lijkt te zijn. Medewerkers binden en boeien gaat primair over “humane” aspecten als respect, integratie, cultuur, communicatie en feedback. Het concept Binden & Boeien is in 1998 ontwikkeld door Bruel en Colsen als antwoord op de vraag hoe beter op menselijke drijfveren ingespeeld kan worden in de veranderende maatschappij. Zij geven een definitie van Binden & Boeien, waaruit het verband met uitstroom kan worden opgemaakt. ‘Een band of verbinding tot stand brengen met de medewerker’ en ‘de aandacht vasthouden van de medewerker’. ‘Mensen daadwerkelijk binden en boeien leidt tot lager verloop en betere resultaten’ blijkt uit onderzoek.

Werknemers verwachten dat werkgevers zorgen voor afwisselend werk tegen een aantrekkelijk salaris. De werknemer wil ook trots zijn op de organisatie. Verder staan ook nog flexibel werk, opleidingsmogelijkheden en een goede werksfeer op het verlanglijstje. Een aantrekkelijke werkgever maakt ook duidelijk dat de organisatie een betekenisvolle bijdrage levert aan de maatschappij.

Respect
Het start met respect: we zijn allemaal gelijk. Mensen hebben aandacht nodig. Minimaal iedere drie maanden in gesprek waarbij de nadruk ligt op ontwikkeling en verbetering en niet op beoordeling.
De aandacht voor iemands competenties is erg belangrijk. Heeft diegene voldoende ontplooiings-mogelijkheden? Zorg ook voor feedback en voor voldoende afwisseling. „Het is killing om elke dag hetzelfde werk op de automatische piloot te moeten doen.”

Stel ook de vraag waarom mensen bij je blijven! Op die manier zorg je ook voor inzicht in jouw verbeterpotentieel. Vergeet niet jouw personeel te betrekken bij het besluitvormingsproces, het verhoogt de kans van slagen substantieel.


Duidelijke ambitie!
Leidinggevenden die hun personeel duidelijk vertellen wat hun visie en ambitie is, hebben meer betrokken en productieve werknemers. Het biedt de medewerkers inzicht in hoe ze het best kunnen bijdragen aan het succes van de onderneming.


De stijl van leidinggeven is belangrijk: duidelijkheid stellen werknemers op prijs. Managers hebben een belangrijke rol in het bevorderen van de juiste cultuur. Coachend optreden, aandacht, maar vooral ook duidelijkheid: een manager die dit biedt krijgt waardering.

Erbij horen!
Werknemers willen zichzelf kunnen herkennen in de identiteit van de organisatie. Ze gaan het liefst werken voor de club die bij hen past. Dit wij-gevoel heeft niet alleen voordelen bij het aantrekken van mensen, maar deze mensen zijn nadien tevens honkvaster!

Het spreekt bijna voor zich dat je het continue evalueren regelt. Je hebt dan ook direct inzicht in het resultaat en kunt waar nodig bijsturen.

Vergeet niet je succes(sen) te vieren!


20-09-2018

Doen wat je leuk vind!

De politie gaat de straat op, niet om boeven te vangen, maar om de inkomsten en werkdruk onder de aandacht te brengen. Kamerleden roepen mee. Ook leraren gaan de straat op om te protesteren tegen de inkomsten en de werkdruk. Ook hier roepen kamerleden mee.

Wetende dat werkstress niet bestaat, maar dat je het wel kunt creëren vraag ik me af wat hier nu echt aan de hand is. Als we kijken naar het verzuim bij de giga werkgever Politie en ook binnen de scholen dan krijg je toch de rillingen. Verzuimpercentages van boven de 10% en bij de scholen het hoogste burn-out-percentage van alle branches!



Het landelijk gemiddelde verzuim ligt iets boven de 4%: hiervan is minder dan de helft medisch van aard. Met 10% verzuim heb je dus vooral een niet medisch probleem: je hebt werkstress gecreëerd. Iets wat je hebt gecreëerd kun je oplossen. Als je het oplost en daarmee het verzuim normaliseert is dan de werkstress niet gereduceerd? Zou daar je focus niet moeten liggen?

Politiek speelt er ook voldoende. DENK wil o.a. de steeds duurder wordende zorgpremies afschaffen en alles kosteloos aanbieden. Is iets wat gratis is wel waarde? Is er niet juist een drempel nodig om de uitnutting te temperen?

Die dure premies komen van de verzekeraars: de wereld van dikke leasebakken en mooie panden. Hoeveel optimalisatie is daar nog te behalen? Daar zit vast ruimte. Ik vraag me altijd waarom die bedrijven zoveel adverteren. Dat kost kapitalen. Ik wil graag maatwerk: waarom betaal ik voor al die ongezond levende mensen?

Rutte wil er niet aan, maar ik en met mij vele anderen zijn vast voor. Als iemand nu ziek wordt, betaald de werkgever altijd 100%. Dit ongeacht of het zakelijk of privé aard is.  In Frankrijk doen ze dat anders. Daar wordt je geacht je te verzekeren tegen verzuim om privé redenen. Je krijgt ook iets meer netto loon. Als je daar vaak een beroep op doet, dan betaal je meer premie. Het zal je bewegen om na te denken over je leefstijl.

Concluderend lijkt de goed om werkstress aan te pakken bij politie en op scholen. Daarnaast zou een ander stelsel de eigen verantwoordelijkheid van medewerkers recht doen. Zou het gaan gebeuren? Ik reken erop, maar ga er in ieder geval niet op wachten. Volgens mij gaat het in de basis om doen wat je leuk vind. Confucius zei het al: ‘als je werk doet wat je leuk vindt, hoef je nooit meer te werken’.

28-03-2018

Gewoon doen!

Een jaar geleden schreef ik een column met als onderwerp ‘gedoe’. Wet- en regelgeving is namelijk voor de meeste ondernemers niets meer en minder. Je wilt bezig zijn met waar je goed in bent, nl. ondernemen. Daarnaast heb je te maken met een boel taken die je gestolen kunnen worden. Al dat gedoe heeft over het algemeen niet de interesse van jou als ondernemer en kost daardoor veel energie. Zo is het ook met wet- en regelgeving. Per 1 juli aanstaande wordt de nieuwe Arbowet definitief van kracht. Gedoe, maar wel gedoe waar je van op de hoogte dient te zijn.



De nieuwe Arbowet ziet toe op het versterken van de preventiemedewerker, versterken van de positie van de bedrijfsarts en de realisatie van een basiscontract tussen werkgevers en arbodienst. Concreet:

Preventiemedewerker
Voor het verplicht aanstellen van de preventiemedewerker is er instemmingsrecht nodig van de OR/ personeelsvertegenwoordiging en deze heeft het recht om met de arbodienst te overleggen naar eigen inzicht. Ook dienen alle collega’s te weten wie de preventiemedewerker is.

Bedrijfsarts
De bedrijfsarts krijgt de tijd om bedrijfsziekte te onderzoeken, heeft het recht zich te begeven op de werkvloer, krijgt tijd voor overleg met de preventiemedewerker en/of OR t.b.v. preventie. Daarnaast is er voor werknemers direct toegang tot de bedrijfsarts en hoeft werknemer het niet eens te zijn met de bedrijfsarts en kan hij/zij een second opinion aanvragen.

Basiscontract
In het contract met je arbodienst moet staan hoe de betrokkenheid is geregeld bij de begeleiding bij ziekte, de toegang van de bedrijfsarts tot de werkvloer, de toegang tot de bedrijfsarts inclusief second opinion, hoe wordt omgegaan met onderzoeken en melden van beroepszieken, hoe de klachten-procedure werkt, hoe de uitvoering van de RI&E is geregeld, de PAGO en de eventuele  aanstellingskeuring. En je medewerkers moeten op de hoogte zijn niet te vergeten.

Door deze nieuwe wetgeving wordt er meer aandacht voor preventie beoogd. Dit lijkt op het eerste gezicht gedoe, echter in de praktijk biedt het je een leidraad hoe om te gaan met verzuim en vitaliteit, bijvoorbeeld in een goed gesprek met uw arbodienst.

Indien je nu een contract hebt met een arbodienst moet je de contractuele punten hebben geregeld voor 1 juli 2018. Zo niet riskeer je een fikse boete van SZW. Gewoon doen dus. Geen arbodienst? Het moet, gewoon doen dus. Op onze website sluit je een contract af of kijk je voor meer informatie.
 

Indien gewenst vertel ik 
je er graag meer over. 

07-11-2017

Loondoorbetaling bij ziekte: emotie of ratio?

De twee jaar loondoorbetaling bij verzuim en het starre ontslagrecht zouden (kleine) werkgevers ervan weerhouden mensen aan te nemen. Daarom wordt het ontslagrecht versoepeld. Daarnaast is in het regeerakkoord afgesproken om het tweede jaar loondoorbetaling niet meer voor rekening van de werkgever te laten komen. Op dat tweede punt zoom ik dieper in. Want wie schiet er nou eigenlijk iets op met dat voorstel?

Als de werkgever het tweede jaar niet meer hoeft door te betalen, líjkt dat goedkoper. Ervan uitgaande dat de meeste kleine ondernemers een verzuimverzekering hebben, zou dat betekenen dat ze die voor het tweede verzuimjaar niet meer hoeven af te sluiten. Maar wordt de premie dan ook lager en zo ja, hoeveel? Een beetje arbodienst heeft minder dan 5 procent van het verzuim in het tweede jaar. Dus 5 procent minder premie? Of wordt de verhoging van de premie - de laatste jaren schering en inslag - iets minder hoog? Ik ben benieuwd wat de verzekeraars gaan doen.

Qua uitvoering van de Wet Verbetering Poortwachter zal niet de werkgever, maar waarschijnlijk het UWV het tweede jaar gaan ‘invullen’. Onderstaand (gelinkt) artikel staat daarbij stil. Het UWV heeft een belabberd trackrecord en dat zal niet opeens veranderen. In het artikel staat een uitspraak van de directeur van het UWV: ‘Ze wijst erop dat het huidige stelsel goed werkt en dat het te hopen valt dat met het kabinetsplan ‘het verzuim bij kleine werkgevers niet weer gaat verdubbelen’.’ Wat wil ze daarmee zeggen? Dat de begeleiding in het tweede jaar bij voorbaat kansloos is bij het UWV?

Voor werknemer betekent het voorstel dat deze na één jaar verzuim te maken krijgt met het UWV. Iets anders dan de bekende werkgever en de ingeschakelde partijen die er belang bij hebben dat hij of zij re-integreert. Het UWV heeft dat uiteindelijk ook, maar daar voelen ze het in de uitvoering niet in de portemonnee. En het UWV trackrecord is al slecht…

Voor werkgevers betekent dit voorstel een collectieve premieopslag voor het tweede jaar: het UWV moet immers worden betaald voor zijn diensten. Het wordt nog interessant hoe deze verhoging zich straks verhoudt tot de lagere kosten van de verzuimverzekering. De collectieve druk wordt verhoogd en we  stappen af van het principe van ‘de vervuiler betaalt’. Maar als ondernemer ben je ook de regie kwijt in het tweede jaar: je hebt dan er dan nihil invloed op of je werknemer wel of niet instroomt in de WIA. En instroom kost je uiteindelijk altijd geld, of je nu eigenrisicodrager bent of niet. De verkorting van loondoorbetaling bij ziekte zou werkgevers geen geld besparen, maar 800 miljoen extra kosten, schat het CPB.

De overheid haalt zich nogal iets op de hals. De vraag dringt zich op of het voorstel gebaseerd is op ratio of emotie. Het is zeer de vraag of 5 procent minder verzekeringspremie, een collectieve premie en een uitvoerder met een slecht trackrecord gaan helpen om meer mensen aan te nemen. Of is het voorstel een feestje van een paar zich suf lobbyende bestuurders die anderen mensen laten mee papegaaien.

Dus ondernemers: nemen we extra mensen aan door de verkorting van de loondoorbetaling?

https://fd.nl/economie-politiek/1225594/experts-van-alles-mis-met-plan-voor-zieke-werknemers

15-08-2017

Crossende oudjes

Rustig wachtend voor het stoplicht zie ik hoe een ouder iemand met verbeten gezicht vol gas op zijn elektrische fiets probeert het groene licht te halen. Met 28 kilometer per uur vliegt hij over het kruispunt en gooit op het allerlaatst zijn heupen naar links om de 90 graden bocht te halen om vervolgens triomfantelijk te grijnzen. Zijn vrouw vloekend en tierend achter hem aan fietsend en hem laten wetend dat zij bijna uit de bocht vloog, doordat ze op de stoeprand van het fietspad knalde. Ik sloeg dat gade.

Elektrische fietsen worden op dit moment aan de lopende band verkocht. ‘Onze’ eigen Leontien van Moorsel prijkt fier op de site (en televisie) voor een fietsenmerk waar ze bij de Zuiderburen bier van hebben. Zou het onderschrift ‘Olympisch kampioene wielrennen’ betekenen dat je wel echt moet kunnen fietsen voordat je op een elektrische fiets mag? 25 gaan ze vertelde de vertegenwoordigster mij aan de telefoon toen ik belde. 28 ging ie vanmorgen toen ik met de buurman meefietste. 

Ondanks dat er nog geen geaccepteerde theorie over veroudering is, weten we dat pakweg rond ons vijftigste levensjaar de aftakeling van ons lichaam inzet. Wezenlijk belangrijk in deze is het verschil in levensstijl de jaren ervoor.

Die is van grote invloed op de mate van aftakeling. Uit onderzoek weten we dat veroudering tot het 85ste levensjaar voor 80% wordt bepaald door levensstijl en 20% door genen. Dus je hebt voor 80% invloed op het feit of en hoe je gezond oud(er) wordt. Leefstijl die veroudering kan vertragen en ook zeker invloed heeft op de reactiesnelheid van de hersenen.

Met een fors BMI in Nederland weten we ook dat niet iedereen die levensstijl even belangrijk vindt. Dit zal betekenen dat we niet gezonder oud(er) worden. In Duitsland is het gewoon dat men een fietshelm draagt. In Nederland mag iedereen zonder problemen op een fiets die 28 kilometer per uur kan. Zonder helm, maar ook zonder toetsing of ze die snelheid geestelijk en fysiek wel aankunnen. Wel of geen rijbewijs?

Als midden veertiger beweeg ik me ook frequent over de weg. Meestal met de benenwagen, soms op een niet elektrische fiets. Ik loop links op het fietspad om goed zichtbaar te zijn voor tegemoet komend verkeer. Dinsdag liep ik mijn wekelijkse rondje, links op het fietspad. Uit de weg van links kwam een heer op een elektrische fiets erg hard door de bocht. Daar liep ik. De reactie die daarop volgde toen hij zich in het gras had genesteld was verre van voorbeeldig. Dat hij zo eenvoudig de controle over zijn fiets verloor verbaasde mij niet. Wel dat hij geen (hoofd)letsel had.

Laten we, los van die helm, in ieder geval iets verzinnen voor die crossende oudjes en ze beschermen. Bijvoorbeeld fietsexamen of alleen vol gas buiten de bebouwde kom?  

25-07-2017

Mentale weerbaarheid

Er is een grens aan ieders mentale vermogen: het vermogen om te kunnen blijven presteren onder grote druk. Daar wordt relatief weinig rekening mee gehouden. Werkomgevingen wijzigen met de jaren. Werkgevers en werknemers moeten meebewegen met verandering, dat vraagt om flexibiliteit en inzicht bij beide partijen. Voor een bedrijf loont het om te investeren in de mensen die er werken, te investeren in hun vitaliteit.



Wettelijk gezien moeten werkgevers een periodiek medisch onderzoek aanbieden aan werknemers. Dat gebeurt veel te weinig. Een gemiste kans! Werkgevers krijgen inzage in de vitaliteit van hun werknemers. Werknemers mogen meedoen, maar hoeven niet. Meedoen brengt anoniem in kaart hoe de werknemers er fysiek en mentaal voor staan. Wat ons betreft hebben werknemers de   verantwoordelijkheid om dat te weten en dus deel te nemen.

In de topsport zie je dat mentale coaches hun intrede doen en het verschil maken. Zakelijk zie je het nauwelijks dat preventief psychologen worden ingezet. Werken is toch ook topsport? De mentale motor heeft meer aandacht nodig in deze tijd van verandering. Alles moet sneller, alles moet beter. Je krijgt zoveel signalen en prikkels de hele dag door. Dan kan er ergens op zeker moment kortsluiting ontstaan. Fysieke oorzaken krijgen we steeds beter onder controle, maar in mentale uitdagingen investeren we niet.

Het is veelzeggend dat inmiddels meer dan 40% van alle ziekmeldingen een psychische oorzaak heeft. Over een paar jaar is dat méér de helft is de verwachting. Dat komt o.a. doordat we met steeds minder mensen steeds meer werk verzetten. Er wordt steeds meer verwacht van mensen - dat mag, hoor, als je het maar goed kunt managen. Maar dat gebeurt lang niet altijd. Een beetje werkdruk kan helpen om productief te zijn, maar in een team zijn niet alle teamleden hetzelfde.  

Als arbodienst kunnen wij helpen, maar als wij iets horen is het vaak al te laat. Met aandacht voor de mentale kwestie moet je op tijd zijn. Eigen verantwoordelijkheid hierin nemen als werknemer is heel belangrijk. Je kunt niet zomaar thuis gaan zitten. Wij kunnen voor een werknemer dingen op het werk bespreekbaar maken. Een goed gesprek met je leidinggevende kan al heel helpend zijn. Het gaat om belasting en belastbaarheid, als die uit balans zijn ontstaat er stress. Als je er echt niet meer werk en spanning bij kunt hebben, dan heb je dat te accepteren. Als werkgever en werknemer. En anders is het simpel: of het werk verandert of de werkomgeving.

06-04-2017

Ondernemend Nederland (RTL7)

Leuk om voor de televisie een filmpje te maken over de toenemende kosten van verzuim en de werkgever die meer zal en mag gaan vragen van zijn werknemer. 

24-09-2015

Geluk

40% van werkend Nederland is ongelukkig in zijn haar of zijn werk. 40%! U leest het goed. Ik schrok nogal van dit fikse percentage. In ons onderzoek naar de fitheid van de Twentse ondernemer zegt 23% van ondernemend Twente het huidige tempo niet vol te houden tot aan het pensioen. Zouden zij allen tot de 40% behoren?



 


Als 40% niet gelukkig is, vraag ik me serieus af hoe gemotiveerd deze groep mensen is. Het kan toch niet zo zijn dat de arbeidsproductiviteit van deze groep goed is. Als je ongelukkig bent in je werk dan draai je toch dagelijks een verplicht nummer af? Het lied ‘Working 9 to 5’ galmt nu door mijn bol.

Maar wat doe je als ondernemer als je dit weet? Als 40% van je computers het niet doet wat doe je dan? In hoeverre is de adequate oplossingsgerichtheid van jou als ondernemer dan synoniem voor de acties die je onderneemt als 40% van je medewerkers ‘het minder goed doet’.

Wat spreek jij eigenlijk af met iemand over zijn fysieke en mentale gesteldheid als iemand bij je in dienst treedt? Blij zal zij of hij zijn met de baan, anders zou er geen sollicitatie zijn. Maar hoe blij ben jij met deze collega na 5 jaar? Heb je iets afgesproken over de fysieke en mentale gesteldheid van deze collega? Als topsporter binnengekomen en 5 jaar later ‘vervallen’ tot een met de gezondheid tobbende collega. Wat doe je dan?

Het leuke van teamsporten is dat je veelal een reservebank hebt en kunt wisselen. Die wissels zijn kosteloos. De beste ‘11’ spelen. Zakelijk heb je deze wissels niet klaarstaan, althans niet kosteloos. Hoe wissel jij dan? In de wereld waarin iedereen als ZZP’er zou werken zou dit eenvoudig zijn, maar die wereld is er (voorlopig nog) niet.

40% presteert niet optimaal. Op elke 10 collega’s zijn dat 4 personen. Als deze collega’s voor 75% productief zouden zijn, dan berokkenen ze je een forse schade. Presenteisme: wel aanwezig, maar niet goed functioneren. Die 4 collega’s werken dan slechts voor 3. Per saldo is 1 collega dan niet functioneel. 10% van je personeel.

In het algemeen starten wij bij de ziekmelding, veel liever zouden wij samen met u starten bij de indiensttreding van de nieuwe collega. En vervolgens het continue monitoren van het ‘gelukkig zijn’ van deze collega. Preventie in optima forma.

20-05-2015

'T is schrapen in de WIA

Berooid zit hij thuis. Een uitkering van 5.320 euro per jaar, 420 euro bruto per maand. Op zijn 35ste had Erik zich opgewerkt naar een leuke positie en verdiende een mooi salaris. Vrouw, 2 kinderen, keurige woning en 2 auto’s. Zondag ’s morgens hardlopen, vaste prik. Ook die bewuste zondag. Na die zondag werd het nooit meer zo als het was. Er knapte iets. Dusdanig dat werken geen optie meer was. Dokter, ziekenhuizen, bedrijfsartsen, alternatieve helers, niets hielp. Zowel zijn werkgever als hijzelf investeerde fiks in zijn herstel. Niets hielp. Pijnlijk was ook de terugval van 30% in zijn inkomen na 1 jaar ziekte. Zijn werkgever betaalde het eerste jaar
100% door en het 2e jaar 70% conform de cao. 



Na bijna 2 jaar ziekte werd de WIA aangevraagd. Eigenlijk had Erik geen idee wat dat betekende. Hij had nog steeds de moed niet opgegeven en rekende op herstel. Zijn LGU zat in ieder geval goed vertelde de casemanager hem. LGU? Loon gerelateerde uitkering. Op grond van zijn arbeidsverleden en zijn leeftijd van 35 jaar, had Erik 17 maanden lang de zekerheid van een inkomen van 70% van zijn laatst verdiende loon.

De verplichte WIA keuring bij het UWV was een koude douche. IJskoud. Erik werd voor 50% afgekeurd en viel , net als de meeste mensen, onder de categorie 35-80% arbeidsongeschikt. Niemand had Erik verteld dat na de LGU-periode een inkomenseis geldt om aanspraak te kunnen maken op een loonaanvullingsuitkering die net zo hoog is als de LGU. Hiervoor moet Erik tenminste 50% van de vastgestelde restverdiencapaciteit uit arbeid verdienen. Dat lukte maar niet. Erik zakte terug naar een uitkering van 35% van het minimumloon. € 420,- bruto per maand. Onder bijstandsniveau. Erik mocht zijn zuurverdiende huis gaan ‘opeten’. Een bijstandsuitkering kreeg hij niet.

Het zou anders zijn geweest als Erik volledig was afgekeurd, dat wil zeggen voor 80-100%. In dat geval was er niet zo’n enorme teruggang in zijn inkomen geweest. Hij had dan namelijk ook na de LGU periode een uitkering gekregen van 70% van zijn laatst verdiende inkomen. 
Was hij daarnaast ook nog eens duurzaam arbeidsongeschikt bevonden dan was deze uitkering zelfs 75% geweest tot aan de AOW leeftijd.  

Erik is geen uitzondering. Wij merken dat werknemers de financiële risico’s van de WIA niet kennen. Ook de werkgever is zich hier vaak niet van bewust. Onze casemanagers kunnen zowel werkgevers als werknemers voorrekenen wat de financiële consequenties kunnen zijn.

En Erik? Erik krijgt het niet alleen warm van de felle voorjaarszon.

19-12-2014

Zorg & bedrijfsgezondheid

De zorg kan van grote invloed zijn op de kosten van uw bedrijfsgezondheid. Het niet verzekerd zijn voor een behandeling kan verzuimverlengend werken. Ook de afstand tot zorgverleners heeft invloed op de kosten van verzuim. Wat heeft u met uw medewerkers afgesproken? Wie betaalt de rekening? En de reiskosten?



Medewerkers kiezen zelf voor een zorgverzekeraar inclusief een eigen risico. De prijs is vaak erg bepalend in die keuze. Bij de goedkopere verzekeringen is de keuzevrijheid voor een behandelaar zeer beperkt. Zijn die partijen op kwaliteit ingekocht en zijn daarom de kosten lager? Mocht de vrije zorgkeuze verder beperkt worden, wordt de noodzaak om het de aandacht te geven enkel groter.

Niemand wil de hoofdprijs betalen, ook uw medewerkers niet. U kunt als organisatie een collectief zorgcontract afsluiten voor 1 werknemer of meer. Het afsluiten van dat collectief kost u als werkgever niets.  Als de medewerker al is aangesloten of zich aansluit bij deze aanbieder betekent dat een extra korting op zijn of haar premie.

Weet u niet precies wie waar verzekerd is, vraag het uw collega’s! Bij die partijen kunt u dan een collectief afsluiten. Alle collega’s krijgen dan een premiekorting via het werk. Een alternatief is om een bepaalde verzekeraar te promoten. Dit kost tijd en aandacht. De vraag is ook hoe groot dan het percentage van uw medewerkers is dat zich dan ook echt bij die verzekeraar aansluit en korting krijgt.

Wat kunt u nu doen als werkgever? Het is van belang in ieder geval de samenstelling van uw populatie werknemers goed in beeld te hebben. Het maakt namelijk uit of uw bestand regionaal of landelijk is opgebouwd. Zeker als er een verplichte winkelnering komt. Is uw bestand regionaal, kies dan regionaal een of meerdere collectieven. Is uw populatie landelijk dan is het goed om u te baseren waar de meeste collega’s reeds verzekerd zijn.

Ook kunt u bij bijvoorbeeld veel voorkomende fysieke klachten afspraken maken met een aanbieder (regionaal of landelijk) of afspreken met uw arbodienst dat deze interventies altijd moeten worden ingezet omwille van snelheid. Enkele verzekeraars schermen nu ook met aanvullende bedrijfsgezondheidspakketten voor werkgevers. Pakketten waar behandelingen inzitten die werkgever aan alle werknemers kan aanbieden ongeacht waar ze verzekerd zijn.

Een grote diversiteit aan verzekeraars door het hebben van meerdere collectieven betekent ook dat verzekeraars niet snel bereid zullen zijn te investeren in al uw werknemers. Het wordt anders wanneer u een regionaal tussenpersoon inschakelt. Uw collectieven kunt u veelal ook via hen realiseren.

Vervolgens kunt u uw assurantietussenpersoon vragen om een bijdrage in de kosten van de bedrijfsgezondheid. Heeft u veel medewerkers bij een verzekeraar? Ga in gesprek en kijk wat zij voor u willen doen. Een deel van premie die de tussenpersoon of verzekeraar ontvangt is een mooie start.

17-12-2014

Trends 2015 - Adjiedj Bakas

 

 

17-12-2014

Trends 2015 - Richard Lamb

 

 

20-10-2014

Megatrends 2015

 

 

02-07-2014

Dubbeltjes of euro's?

Tierend hing de schooldirecteur aan de telefoon. Als zij mij had gezien, waren mijn krullen ongetwijfeld zonder stijltang verdwenen: vuur! Mijn ‘zo gaat u toch ook niet met uw …’ gooide olie op het vuur. Ze wist van geen ophouden. Het was bijna aandoenlijk.



Vorig jaar vlak voor Pinksteren moest ik opdraven. Wij waren te duur. De school moest bezuinigen en had daartoe een inkooporganisatie aangesteld. Graag zag deze directeur dat wij onze medewerking daaraan verleenden. Geen probleem. Zeker niet toen ze aangaf dat ze erg tevreden was over de in haar ogen prima kwaliteit van onze specialisten. Kort daarop belde een jongeman mij. Hij kende de dienstverlening van arbodiensten niet, want hij was altijd gezond.

Ik vertelde hem dat het vergelijken van arbocontracten helaas te vaak gebeurt op basis van aansluit- en uurtarieven, terwijl in die bedragen niet de werkelijke kosten schuilen. Hij was reeds afgehaakt: of ik de prijzen van de ‘arbodokter’ kon geven.

Ik legde uit dat voor de school in kwestie de overeenkomst een compleet pakket inhield waarbinnen wij handelen op basis van een vast protocol tegen een vaste prijs. Hierbij zijn
de acties in het kader van de Wet  Verbetering Poortwachter inclusief, alsook het verzuimregistratiesysteem. Het alternatief is hetzelfde protocol op basis van verrichtingen: achteraf betalen van de (be)handelingen.

Bij de kosten van verzuim zijn niet het aantal bestede uren bepalend. Het aantal minder verzuimde uren bepaalt de werkelijke schadelast. Ik vroeg hem of hij zich kon voorstellen dat een paar minuten meer of minder bij de bedrijfsarts veel spannender zijn dan een week eerder terug op de werkvloer. Dat kon hij niet. Ik zei dat kwaliteit voor kwantiteit moet gaan en de focus niet op de kortstondige winst in het tarief moet liggen, maar op langdurige winst in schadelastreductie.

Toen ik vorig zomer de keuze voor de dienstverlening van deze school vernam, was ik erg verbaasd. Een eigen regiemodel, waarbij de directeur zelf meer moet doen. Goedkoop op voorhand, maar ik ken de organisatie goed en ik adviseerde dit vooral niet te doen!

Ziedend was ze! Ik kan het me voorstellen, door het niet inzetten van de noodzakelijke handelingen heeft ze nu een jaarloon als sanctie! Duur inkoopadvies. De Engelsen hebben
hier een mooie uitdrukking voor: ‘penny wise, pound foolish’. 

27-03-2014

Trends 2014

 Met dank aan Adjied Bakas.

 

03-12-2013

Werkgever kind van de rekening

Nieuwe wetgeving, wiens probleem is dat? Inmiddels wordt duidelijk dat de modernisering van de ziektewet de werkgever er een probleem bij bezorgt. Werkgevers ontvingen inmiddels van het UWV de instroomlijst van medewerkers met een  tijdelijk contract die ziek uit dienst zijn gegaan en in 2012 een ziektewet uitkering ontvingen.

Omdat met ingang van 2014 de sectorpremie voor een groot deel wordt gewijzigd in een gedifferentieerde premie  hebben deze in 2012 uitgekeerde ziektewetbedragen grote financiële gevolgen voor de ziektewet (flex) premie. Een voorbeeld uit de praktijk:

Voor een flex medewerker werd in 2012 bij een van onze klanten een ziektewetuitkering gedaan van € 30.000. De klant heeft iemand aangenomen die na een maand hartklachten kreeg. In eerste instantie werd door onze klant natuurlijk het loon doorbetaald tot einde van het arbeidscontract, maar daarna ontving deze medewerker bijna een jaar lang een Ziektewetuitkering.   

Dit bedrijf met een loonsom van € 3.500.000,= en rond de 95 medewerkers  zal hierdoor in 2014 geen 0,18 %, maar 1,06 % aan ZW flex premie gaan betalen. Een kleine rekensom leert dat onze klant volgend jaar meer ZW flex premie gaat betalen hetgeen neerkomt op een bedrag ad. € 37.100,=. Zonder schade uitkeringen zou de premie 0,18 % zijn geweest hetgeen neerkomt op een bedrag ad. € 6.300,=.  Het verschil is € 30.800,=, 

Voor deze klant geldt dat de gehele ziektewetuitkering binnen 2 jaar terug betaald wordt in de gedifferentieerde premie!

Kan dit worden beïnvloed?

Door deze gewijzigde regelgeving wordt schadelastbeheersing voor bedrijven steeds belangrijker.  Een mogelijke oplossing zou kunnen zijn voor de ziektewet eigen risicodrager te worden. Belangrijk is om te zorgen dat u de regie krijgt/ neemt en ziek uit dienst gegane (flex) medewerkers blijft begeleiden naar werk. Want werken is toch de enige echte sociale zekerheid!

Mkbasics.nl kan u bijstaan bij het bepalen van de juiste koers en de uitvoering van de begeleiding van ex werknemers, wij hebben onze systemen hier volledig op ingericht.  Om te beslissen of het eigen risicodragerschap iets voor u is kunt u contact opnemen met uw casemanager. Die zal u hier graag verder over informeren.

2014 wordt een spannend jaar m.b.t. de sociale zekerheid!

19-08-2013

Skeeleren; de gaafste sport die er is!

http://www.mt.nl/473/79633/hypewatcher/zo-voelt-de-pijn-van-massapsychologie.html

 

13-08-2013

13 jaar ziek!

Waar ondernemingen eerder 2 jaar betaalden voor verzuim, komt daar 10 jaar bij. Door incomplete dossiers of te weinig inspanningen volgen loonsancties tot maximaal 1 jaar doorbetaling van salaris. De 12 jaar worden maximaal 13 jaar.



Na 2 jaar ziekte gaat de werknemer niet kosteloos naar het UWV. Aan het einde van 2 jaar ziekte moet de WIA aanvraag worden ingevuld. De medewerker komt dus voor een deel of geheel in de WGA terecht.

De kosten van instroom in de WGA komen voor uw rekening. Bent u verzekerd, oftewel eigen risicodrager (ERD)? Dan zal instroom leiden tot aanpassing van de premie. Zit u nog in het publieke bestel, oftewel “bij het UWV” en betaalt u via de premies aan het UWV dan betekent dit een instroom verhoging van de premie over de gehele loonsom van uw bedrijf. De premie WGA wordt gebaseerd op instroom in 2012 (2014 minus 2 jaar). Let op; dit zijn mensen die in 2010 al ziek zijn geworden! Heeft u ze in beeld?


Stel iemand is arbeidsongeschikt en heeft een salaris van € 38.000 op jaarbasis. Een verbetering van 10% betekent  jaarlijks een besparing € 3.800,- ,10 jaar lang. Een actief beleid met specialisten kan u daarbij helpen.


De Ziektewet is ook fors gewijzigd. Om maar met de deur in huis te vallen; als een medewerker binnen 28 dagen na de uit diensttreding ziek wordt bent u de sigaar. Dit geldt

ook voor flexwerkers die ziek uit dienst gaan. De kosten van verzuim zijn dan voor uw rekening. Werkgevers met meer dan 10 medewerkers krijgen vanaf 2014 te maken met een flexibele premie.  Deze premie van 2014 is gebaseerd op de instroom in 2012.


Grotere bedrijven kiezen ervoor om inzake de Ziektewet eigenrisicodrager te worden. Ook middelgrote- en kleinere ondernemingen volgen dit voorbeeld. Voor werknemers is de grootste wijziging dat in het 2e jaar werknemers gangbare arbeid moeten verrichten in plaats van passende arbeid. Dus algemeen gangbare arbeid.

Uw huiswerk inzake de invoering van de nieuwe Ziektewet en WIA liegt er niet om. Zorg dat u de administratie op orde hebt of krijgt! Start direct een ziek uit dienst registratie, controleer alle UWV beschikkingen (velen zijn fout!) en bewaar en controleer het UWV overzicht van de instromers van Ziektewet en WGA.

Zowel voor de Ziektewet alsook voor de WIA heeft mkbasics.nl een specifiek protocol ontwikkeld om grip op deze geldstromen te krijgen en te houden. Wij helpen u 

21-12-2012

Kalm aan en rap een beetje

Herman Finkers gebruikte deze tekst voor een van zijn shows. Op (bedrijfs)gezondheid is het in 2013 meer dan van toepassing.

Over het ‘ nieuwe werken’ heb ik een mening:  vrouwen die zich over de kop werken, managers die hier niet mee om kunnen gaan.. In focus geloof ik des te meer. “Zorg dat je dienst/ product een 9 0f 10 scoort  en stoot de rest af” schrijft een ondernemer in “de 50 gouden tips” van het in mijn ogen inspirerende (gratis) ondernemers magazine Sprout.



En in die rest gedijen een arbodienst goed... In Den Haag verzon men menige regel waardoor ondernemers iets minder kalm kunnen starten dan men  verwachtte. Uw taken voor 2013; 10 jaar lang WIA begeleiding, eigenrisicodragerschap (ERD) ziektewet, registratie vangnetters en ziek uit dienst waarmee u op kosten bespaart indien u alles correct doet.

Het UWV is als een commerciële jachthond bezig mensen zo lang mogelijk uit de WIA te houden. 1 op de 4 aanvragen resulteert in een loonsanctie? Deze sanctie, veelal het doorbetalen van 1 jaar loon, heeft vaak betrekking op onvoldoende re-integratie inspanningen door de werkgever. Te weinig gedaan dus. Dure vergissingen.

Veel ondernemers hebben, vanuit kosten oogpunt of op advies van hun “gespecialiseerde”  verzekeringstussenpersoon, de WGA (onderdeel van de WIA)  niet bij het UWV gelaten maar buiten het publieke bestel verzekerd. En dan dien je als werkgever voor arbeidsongeschikte
medewerkers de begeleiding op orde te hebben. Het UWV gaat niet toestaan, dat u deze medewerkers slechts een keer per jaar naar de bedrijfsarts stuurt.

De ziektewet is ook extern te verzekeren. Is dit slim?  Voor veel ondernemers is extern verzekerd zijn (WIA) een duurkoop aan het worden. Belangrijk is de aandacht voor en mate van gezondheid binnen uw bedrijf. Indien u extern verzekert, regel de begeleiding goed!

Vergeet u overigens niet om iedere medewerker nadat deze  2 maanden in dienst is te vragen of er sprake is van een uitkeringsverleden. Dit is noodzakelijk om het vangnet aan te spreken opdat u voor deze medewerkers de verzuimkosten aan het UWV overdraagt. Overigens, is het u bekend dat  indien het dienstverband van  een medewerker tijdens de proeftijd eindigt  dit nog een risico kan zijn? Wordt de medewerker ziek binnen 28 dagen na het uit dienst treden dan bent u financieel verantwoordelijk!

(verzuim)kosten zijn te beperken, laat het voor u niet te spannend worden.  

28-02-2012

De dirigent

Zich wanend als een heuse Jaap van Zweden, zwaaiend met zijn eikenhouten "stokje" stuurt hij de strijkers, trommels en andere lawaaimakers door de zoveelste symphonie van Beethoven. Fier op
de prestatie van zijn team, zulks een harmonie.



Muziek en ziekte kennen geen gelijken anders dan de noodzaak tot regie. Dit laatste neemt in beide gevallen de dirigent. In de muziek in gelijke name, in verzuim de bedrijfsarts. Gewapend met een witte jas, een scherpe geest en kritisch oog regisseert de bedrijfsarts elke vorm van verzuim. De leugen, de twijfel en de waarheid worden getoetst, niets wordt aan het toeval overgelaten.
 
De medische kennis van de bedrijfsarts wordt in de spreekkamer brutaal geschoffeerd door
niet medische verzuimredenen, variërend van terminologieën uit de bullshit bingo tot structurele non-medische gedragsaspecten, door een toenemende groep mensen. Van slechts enkele procenten tot 67% anno 2011. Meer en meer voelt de professional zich minder senang met dit fenomeen en is de bedrijfsarts niet in gesprek op het gebied van zijn professie.  Om het hipper te stellen: niet in zijn kracht.
 
Zeker na de opleiding en de vele jaren ervaring moet iemand in zijn kracht worden ingezet. Per slot van rekening dient het salaris en de vergoeding voor de veelal Zweedse bolide voldaan te worden. Het vermelde niet-medische percentage is een gedragsaspect en dat vergt gewoon ballen om aan te pakken. Daarvoor hoef je niet jaren lang (medisch) geschoold te zijn.
 
Aanspreken op gedrag en het proces terug naar inzetbaarheid begeleiden. Kan dat zo maar? Nee, inmiddels worden op dit vlak nieuwe professionals gevormd; casemanagers. Inderdaad; gevormd. Casemanagers fungeren als verlengde arm van de werkgevers en per definitief niet medisch. Uw "casemanager" kan in het medisch dossier? Geef deze "verlengde arm van de bedrijfsarts” clown
een rode neus! De arts voor de medische kant, de casemanager voor de rest. Nu die "rest"
minder medisch is, zal de "oude dirigent" het stokje moeten overdragen.
 
De Casemanager de nieuwe bedrijfsarts? Vroeger acteerde de bedrijfsarts dus als de dirigent die op basis van zijn kennis en m.b.v. externe specialisten het verzuim beteugelde en preventie predikte. Anno nu is dat de casemanager.